2.5.6. Kondice Hranice vitality a existence

Hranice vitality a existence

S kondicí Hranice vitality a existence jste se již dobře seznámili v předchozí výzvě. Nyní si osvojíte, jak kondici zvládat v manažerském prostředí.

Hranici vitality a existence je znázorňována dvojím způsobem dle sledovaných výsledků, jak můžete vidět na grafu níže.

Černá křivka: Znázornění konkrétních výsledků pracovníka (např. při adaptaci do nové role).
Červená křivka: Znázornění Hranice vitality a existence, kterou chcete na základě výsledků v čase vidět u pracovníka (vámi očekávané minimum výsledků v dlouhodobém horizontu).

Jak pracovat s kondicí Hranice vitality a existence?

Seznamte se se základními charakteristikami Hranice vitality a existence v kontextu adaptace nového pracovníka.

https://vimeo.com/722199117/cd23b8ed32

Legitimní a nelegitimní stav výsledků

První, čím musíte začít, než začnete vyhodnocovat kondice, je naučit se rozpoznat legitimní a nelegitimní stav výsledků.

https://vimeo.com/722199308/ad9aee7773

Legitimní stav

 Pojďme si rozpoznání stavu ukázat na praktickém příkladě adaptace nového pracovníka.

Dochází k zapracování nového pracovníka v roli, který teprve začíná s vykonáváním činností, a tudíž je jasné, že potřebuje přiměřenou dobu na to, aby začal dosahovat žádoucích výsledků.

Pracovník, který v předchozí organizaci pracoval na tvorbě stejných či velmi podobných výsledků a nyní se zapracovává ve vaší organizaci a také si prochází touto kondicí, ji ale pravděpodobně zvládne lépe a rychleji než ten, který výsledky, jež má vykazovat, nikdy dříve netvořil.

Proto je klíčové při definování Hranice vitality a existence myslet na potřeby týmu či organizace a zároveň ji přizpůsobit i konkrétnímu člověku.

Pozor! 

Nemusí se vždy jednat jen o nově zapracovaného pracovníka v organizaci. Může kupříkladu nastat situace, kdy již zkušený pracovník v roli personalisty dostane za výzvu naplňovat novou činnost jako je například lektorství (vzdělávání dalších pracovníků v organizaci), a tudíž se ani tato činnost ve své iniciační fázi neobejde bez zvládnutí kondice určené pro Hranici vitality a existence. Ta však bude výrazně odlišná od kondice při zapracovávání úplného nováčka.

Nelegitimní stav

Tato kondice trvá nepřiměřeně dlouho (v porovnání s vaším objektivním očekáváním a vzájemnou domluvou, případně v porovnání s tím, co je ve vaší organizaci obvyklé a již několikrát prověřené).

Příklad 1: 

Přijmete pracovníka do výroby, například k frézce. Už máte jasno v tom, jaká je obvyklá doba pro zvládnutí této kondice, avšak pracovník stále i po již proběhnutém vytýkacím rozhovoru netvoří výsledky, které jsou nezbytné, aby mohl být považován za právoplatného člena týmu (počet správně obrobených kusů za hodinu je mnohem nižší než firemní standard).

Příklad 2: 

Přijmete obchodníka do svého týmu na obchodní spolupráci (práce na základě obchodní smlouvy – opak pracovního poměru). Už je to opravdu relativně dlouhá doba, po kterou s ním opakovaně řešíte to, že nedosahuje výsledky, které jsou obvyklé. Jediné, proč jej stále máte v týmu, je právě skutečnost, že mu neplatíte fixní mzdu, tudíž vás „nic nestojí“. Komplikací je však právě to, že daný pracovník nezvládnul úspěšně projít kondici pro Hranici vitality a existence.

Z praxe: 

Málokdy se také vyskytuje stav, kdy vás někdo/něco skutečně „nic nestojí“. Už jen tím, že se musíte daným člověkem/věcí zabývat, představuje zdroje, které by bylo možné využít mnohem efektivněji a smysluplněji. Jakmile se začnete zaobírat podobným vnitřním obhajováním, je na čase učinit rázný krok.

7 kroků pro zdravé zvládnutí Hranice vitality a existence

Díky následujícím 7 krokům si osvojíte pravidla, jak zdravě zvládat Hranice vitality a existence.

TIP: 

Když budete pravidla uplatňovat v reálném životě, buďte přiměřeně trpěliví a zároveň optimálně spravedliví. To vám totiž pomůže v orientaci, kdo je ve vaší skupině správně „naplno“ a kdo „jen na oko“. Níže uvádíme ideální stav, jak by mělo začlenění do skupiny vypadat:

1. krok: Pochopte smysl a cíl skupiny jíž jste/máte být členem. Zcela se s ním ztotožněte. 

Pochopit smysl, cíl skupiny a ztotožnit se s ním je myšleno přesně tak, jak je zde uvedeno. Nehledejte v tom prosím žádný prostor pro ztotožnění se „jen na oko“ či z části. Smysl a cíl skupiny, které jste členem nebo začínáte být její součástí, má s vámi rezonovat. V první řadě má rezonovat s vašimi niterními preferencemi. S tím, co jste vždy chtěli dělat. S tím, po čem jste vždy toužili.

 

Kdykoliv z tohoto pravidla ustoupíte, byť jen z části, ubližujete hlavně sami sobě. Organizace/skupina má obvykle větší sílu a velmi pravděpodobně v minulosti existovala bez vás, takže by se bez vás mohla obejít i nadále. To, že se stanete její součástí, vám přináší mnoho výhod, na druhé straně také mnoho zodpovědnosti. A její přijetí nelze udělat jen napůl. Od vašich kolegů bude zřejmě přicházet mnoho očekávání, také vy budete mít hodně očekávání sami od sebe. To vše samozřejmě také nejen tak „napůl“.

Být součástí organizace/skupiny znamená sdílet s ní společný smysl a cíl.

2. krok: Pochopte smysl a cíl činnosti, ve které máte dosahovat výsledků. Zcela se s tím ztotožněte.

Význam tohoto pravidla je totožný s významem předchozího. Jen s tím rozdílem, že se jedná o smysl a cíl konkrétní činnosti, a ne celé organizace/skupiny. Skutečně vykonávat danou činnost odpovědně znamená věřit v její smysl a mít její cíl jako svůj vlastní. K tomu abyste cíl dané činnosti opravdu pochopili, budete nejspíše potřebovat hodně komunikovat a případně se i ptát. Neváhejte a ptejte se tak dlouho, dokud si opravdu nebudete jisti. Jedině cíl, se kterým se opravdu ztotožníte, pro vás bude atraktivní. Budete mít hodně očekávání sami od sebe. To vše samozřejmě také nejen tak “napůl”. 

3. krok: Začnete komunikovat se všemi, kteří s vámi mají spolupracovat či vy máte spolupracovat s nimi při tvorbě/dosahování výsledků (=vytvořte komunikační linie, na které se můžete spolehnout).

Vytvořit komunikační linie znamená poznat všechny osoby/procesy/stavy, které jsou důležité pro vaši činnost. Poznat je tak důkladně, že jim nejen porozumíte a pochopíte, nýbrž je také budete schopní zodpovědně vykonávat. To vše samozřejmě také nejen tak “napůl”. Pokud se týká osob/kolegů, znamená to, že se s nimi seznámíte, oni pochopí, co pro ně představujete (v čem se na vás mohou obracet a s čím jim můžete pomoci) a obráceně.

4. krok: Vytvořte se všemi v komunikačních liniích vzájemné porozumění a začněte pracovat na vytvoření vzájemné důvěry.

Vytvoření porozumění znamená, že ve vztazích s kolegy navážete příjemnou atmosféru, společně jste totiž na jedné lodi, a tím pádem se vám bude pracovat lépe. Tvorba důvěry není otázkou techniky, zatímco porozumění ano. U důvěry je zapotřebí množství důkazů v čase, které identifikují, že se vám dá věřit. Tedy u důvěry je zapotřebí používat nejenom slova (ty stačí u porozumění), nýbrž i činy, které jsou toho důkazem.

5. krok: Opakovaně se ptejte, co můžete udělat pro kolegy v komunikační linii a dodávejte jim to.

Pravidlo otázky „co mohu udělat proto, aby…“ je tady od toho, aby vám pomohlo k autentickému zapojení v organizace/skupině. Pokud má organizace popsány pracovní činnosti, jsou tyto popisy podporou pro vaši práci. Pokud je nemá, nic se neděje, neboť výše uvedená otázka vám pomůže v orientaci, co máte v danou chvíli dělat, abyste byli prospěšní. A protože jste učenliví, stačí se zeptat jednou. Když dostanete odpověď a vykonáte to, co je zapotřebí, naučíte se to zopakovat kdykoliv si to situace bude žádat. A až se stanete skutečně samostatnými autonomními členy týmu, můžete sami začít navrhovat, co by se mohlo stát/změnit, aby to fungovalo lépe.

6. krok: Co slíbíte, splňte. Řádně a včas.

Vždy, všude a za všech okolností. To je základní předpoklad vytvoření a udržení stability a důvěryhodnosti, o které jsme psali výše. Opačné chování je přímým rizikem, které ohrožuje vše, co pro organizaci/skupinu představujete, bez ohledu na to, zda se ztotožňujete se smyslem a cíli. Protože pokud se na vás nelze vždy a všude spolehnout, nelze ani věřit, že je vaše ztotožnění s organizací/skupinou opravdové.

7. krok: Jakékoliv nedostatky komunikujte přímo, včas a upřímně.

Ne vždy se musí podařit všechno přesně tak, jaké je očekávání. To je normální. Postačí to přijmout a pochopit, co vás to mělo naučit. Paralelně s tím je však nezbytné o tom komunikovat v liniích, které jste vytvořili a udržujete. I ostatní totiž potřebují vědět, jaký je stav, aby na něj mohli adekvátně reagovat, poučit se z něj. Dokonce zdem více něž kdy jindy, platí, že “víc hlav víc ví”, takže spoluprací můžete změně lépe čelit. Klíčové je, abyste komunikovali bez zbytečného odkladu, upřímně a jednoznačně. Tedy způsobem, aby každý, s kým komunikujete, zcela nepochybně viděl situaci tak, jak ji vidíte vy. Protože poté můžete skupinově zaujmout mnohem lepší stanovisko, než vy jako sám “voják v poli”.